BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar belakang
Sejak tahun 2003, AFTA (Asean Free Trade Area) telah diberlakukan secara bertahap dilingkungan Negara-negara ASEAN, dan perdagangan bebas berlangsung sepenuhnya mulai tahun 2008, selanjutnya sejak awal tahun 2010 perdagangan bebas diseluruh wilayah Asia pasifik dilaksanakan. Tantangan bagi setiap perusahaan adalah menghadapi globalisasi perekonomian untuk mendapatkan keuntungan secara maksimal sekaligus mengurangi kerugian dari persaingan global melalui pengelolaan sumber daya yang efisien dan efektif. Oleh karena itu, keberhasilan manajemen perusahaan sangat ditentukan oleh keefektifan perusahaan fungsi-fungsi manajemen yang terdiri dari perencanaan (planning), penyusunan organisasi (organizing), pengisian jabatan (staffing), kepemimpinan (leading), dan pengendalian (controlling). Diantara fungsi-fungsi manajemen tersebut, dalam pengisian jabatan merupakan fungsi yang menentukan, karena dalam penyusunan organisasi, membuat perencanaan, memimpin dan mengendalikan perusahaan harus diisi oleh orang-orang yang menguasai bidangnya agar perusahaan tersebut mencapai tujuan.
Pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi oleh organisasi atau perusahaan yang melakukan kegiatan usaha baik yang menghasilkan suatu produk maupun yang memberikan pelayanan jasa bertujuan untuk mendapatkan keuntungan yang optimal, memberikan kepuasan kepada konsumen dan mampu bersaing dengan perusahaan lain,untuk mencapai sasaran dan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan. Untuk mencapai sasaran dan tujuan yang diinginkan oleh perusahaan tersebut, maka setiap bagian usaha harus dilaksanakan oleh tenaga kerja yang terampil.
Tenaga kerja sebagai salah satu unsur dalam satu perusahaan seperti halnya mesin, uang, material dan metode yang berfungsi sebagai penggerak jalannya roda perusahaan sehingga mempunyai peranan yang sangat penting dalam mencapai tujuan perusahaan. Faktor lain yang membuat tenaga kerja ini sangat penting adalah bahwa manusia mempunyai imajinasi yang tinggi sehingga dapat menghasilkan produk atau jasa yang dapat memberikan kepuasan tersendiri terhadap konsumen. Walaupun saat ini tenaga kerja manusia telah banyak digantikan oleh peralatan mesin, tetapi tenaga manusia masih diperlukan, karena tanpa adanya manusia yang menjalankan peralatan tersebut maka teknologi yang paling canggih sekalipun akan menjadi sesuatu yang tidak berguna.Untuk mendapatkan hasil yang baik maka para tenaga kerja tersebut harus diberi bekal pengetahuan dan keterampilan yang cukup, karena tenaga kerja merupakan salah satu unsur dalam perusahaan dan pengaruhnya cukup penting dalam mencapai tujuan perusahaan.
Berbagai usaha akan terus dilakukan oleh para pemimpin perusahaan. Mereka telah menyadari berhasil atau tidaknya tujuan perusahaan tergantung pada unsur manusianya. Oleh karena itu dalam usaha untuk memperoleh dan meningkatkan prestasi kerja yang baik tidak hanya dilakukan melalui cara penarikan tenaga kerja yang tepat tetapi harus juga didukung usaha lain, diantaranya melalui pelatihan tenaga kerja.
Peningkatan pengetahuan, skill, perubahan sikap, perilaku,koreksi terhadap kekurangan-kekurangan kinerja dibutuhkan untuk meningkatkan kinerja dan produktivitas melalui pelaksanaan program pelatihan dari perusahaan. Pelatihan akan memberikan kesempatan bagi karyawan mengembangkan keahlian dan kemampuan baru dalam bekerja agar apa yang diketahui dan dikuasai saat ini maupun untuk masa mendatang dapat membantu karyawan untuk mengerti apa yang seharusnya dikerjakan dan mengapa harus dikerjakan, memberikan kesempatan untuk menambah pengetahuan, keahlian.
Sejalan dengan uraian di atas, PT PEI HAI International Wiratama Indonesia Jombang yang berada di Jl. Raya Mojoagung Jombang Km.Surabaya 71 Peterongan Indonesia, Merupakan perusahaan yang bergerak dibidang alas kaki harus terus menerus dan berkesinambungan dalam melaksanakan pelatihan kepada karyawan khususnya bidang pemasaran agar keterampilan, kecakapan dan sikap karyawan meningkat sehingga setiap pekerjaan akan lebih mudah diselesaikan tepat waktu dan tepat sasaran yang pada akhirnya akan meningkatkan produktivitas dan profitabilitas perusahaan. Meskipun pelatihan tenaga kerja memerlukan biaya yang tidak sedikit, tetapi pelatihan harus tetap dilaksanakan karena pelatihan tersebut mempunyai manfaat yang sangat besar, baik bagi perusahaan maupun bagi karyawan perusahaan.
Manfaat bagi perusahaan antara lain adalah perusahaan mempunyai tenaga kerja yang siap melaksanakan pekerjaannya sehingga dengan adanya tenaga kerja yang demikian perusahaan dapat mencapai tujuannya dengan lebih mudah. Manfaat bagi karyawan itu sendiri adalah mereka dapat mengembangkan sikap, perilaku, keterampilan, dan pengetahuan tentang pekerjaannya. Hal ini dapat meningkatkan prestasi kerja para karyawan yang bersangkutan, sehingga dapat lebih menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efisien dan efektif.
Penelitian ini dibuat untuk meneliti hal tersebut, yaitu pelaksanaan program pelatihan karyawan bidang pemasaran. Maka peneliti tertarik untuk mengambil judul : “ Pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan bidang pemasaran PT. PEI HAI International Wiratama Indonesia”.
B. Batasan Masalah
Berdasarkan pada latar belakang di atas, maka untuk menghindari perbedaan persepsi dalam memahami dan mengartikan masalah. Maka peneliti perlu memberikan batasan masalah sesuai dengan judul, yaitu :
a. Pelaksanaan program pelatihan yang ada di PT. PEI HAI International Wiratama Indonesia.
b. Prestasi kerja karyawan bidang pemasaran PT. PEI HAI International Wiratama Indonesia.
C. Rumusan masalah
Berdasarkan latar belakang di atas, maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah “adakah pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan bidang pemasaran PT. PEI HAI International Wiratama Indonesia ?”.
D. Tujuan Penelitian
Berdasarkan permasalahan di atas, maka tujuan penelitian ini adalah untuk menjelaskan dan menganalisa pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan PT. PEI HAI International Wiratama Indonesia Jombang.
E. Manfaat penelitian
Jika penelitian ini mencapai sasaran yang di harapkan, maka hasil penelitian ini di harapkan memberikan manfaat. Adapun manfaatnya sebagai berikut:
1. hasil penelitian ini dapat menjadi masukan sebagai bahan evaluasi dan inovasi untuk perusahaan dalam meningkatkan tingkat produksi dan pemasarannya.
2. dapat menjadi suatu pembelajaran untuk perusahaan lain dalam usaha peningkatan pemasaran produknya.
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Peneliti terdahulu
1. Dian dewi 2007
Dian dewi 2007, merupakan salah satu peneliti yang membahas tentang HUBUNGAN PENDIDIKAN DAN PELATIHAN KARYAWAN TERHADAP PENINGKATAN KINERJA KARYAWAN PADA PT. SUMATERA PRIMA FIBREBOARD BULAN APRIL 2007dalam penelitiannya dia menyatakan beberapa hal di antaranya adalah :
Salah satu kegiatan yang dilakukan dalam manajemen Sumber Daya Manusia (SDM), adalah mendapatkan orang-orang untuk mengisi organisasi. Biasanya yang menangani masalah ini dikoordinir oleh Departemen SDM dan melibatkan bagian-bagian lain yang terkait (pada organisasi yang besar). Pada organisasi yang kecil pemimpin dapat secara langsung melakukannya sendiri tanpa bantuan orang lain atau para ahli. Namun pada keduanya ada satu langkah penting yang harus dilakukan sebelum melakukan penarikan tenaga kerja (recruitment), yaitu menentukan jenis atau kualitas pegawai yang diinginkan untuk mengisi jabatan tersebut dan rincian mengenai jumlah atau kuantitas yang nanti akan menempati jabatan tersebut. Dengan demikian fungsi atau kegiatan pertama dalam manajemen SDM adalah mendapatkan orang yang tepat, baik secara kualitas maupun kuantitasnya. Setelah itu dilanjutkan pada penarikan tenaga kerja, seleksi penempatan, orientasi, promosi dan pemindahan atau mutasi.
B Flippo, 1999, metode yang paling sering digunkan dalam penentuan jenis atau kualitas tenaga kerja yang akan ditarik (recruitment) adalah analisis jabatan (job analysis). Job analysis terdiri dari dua kata job dan analysis. Job biasa diartikan sebagai jabatan, pekerjaan,
Pendidikan dan pelatihan memberikan ikhtisar kewajiban-kewajiban dan tanggung jawab-tanggung jawab dari suatu jabatan, hubungannya dengan jabatan-jabatan lain, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan, dan kondisi kerja didalam mana jabatan itu diselesaikan. Pendidikan dan pelatihan diadakan untuk memberikan pengertian tentang tugas-tugas yang terkandung dalam tiap jabatan, tetapi juga bagaimana melaksanakan tugas-tugas itu. Pendidikan dan pelatihan digunakan untuk :
Mendapatkan kualitas dan kuantitas pegawai yang tepat yang diperlukan untuk Mencapai tujuan organisasi. Persyaratan jabatan merupakan standar pegawai dengan mana pelamar jabatan dapat diukur. Isi persyaratan jabatan memberikan dasar untuk pembuatan prosedur seleksi.
1. pelatihan
Uraian kewajiban-kewajiban dan alat-alat yang digunakan merupakan bantuan penting untuk mengembangkan isi program pelatihan.
2. pendidikan
Uraian jabatan dan rincian syarat-syarat manusia dievaluasi berdasarkan nilainya dengan tujuan akhir menentukan nilai kompensasinya
3. Penilaian pelaksanaan pekerjaan
Daripada menilai pegawai berdasarkan sifat-sifatnya seperti dapat dipercaya dan prakarsa, sekarang ada suatu kecenderngan untuk menetukan sasaran jabatan dan menilai pekejaan yang dilakukan berdasarkan sasaran tersebut. Dalam jenis penilaian ini, uraian jabatan adalah berguna untuk merumuskan bidang-bidang di dalam mana sasaran jabatan ditentukan.
4. Promosi dan Pemindahan
Informasi jabatan membantu dalam merencanakan saluran-saluran promosi dan dalam mewujudkan garis-garis pemindahan.
5. Organisasi
Informasi jabatan yang diperoleh melalui analisis jabatan sering mengungkapkan hal-hal yang tidak baik dipandang dari sudut faktor-faktor yang mempengaruhi pola jabatan. Oleh karena itu proses analisis merupakan suatu jenis pemeriksaan organisasi.
6. Perkenalan
Bagi seorang peseta pelatihan yang baru, uraian jabatan paling berguna untuk tujuan perkenalan. Uraian jabatan membantu pengertian tentang jabatan dan organisasi.
7. Penyuluhan
Dengan sendirinya Informasi jabatan sangat banyak nilainya dalam penyuluhan jabatan. Penyuluhan demikian sebaiknya diadakan pada perguruan tinggi, karena banyak lulusan perguruan tinggi tersebut, tidak menyadari akan jenis-jenis jabatan yang ada. Penyuluhan juga diadakan apabila ada pegawai yang tampaknya tidak sesuai dengan posisinya sekarang.
8. Hubungan ketenagakerjaan
Uraian jabatan merupakan standar fungsi. Apabila pegawai berusaha menambah atau mengurangi kewajiban - kewajiban yang terdapat didalamnya, maka ini berarti bahwa ia tidak menaati standar. Sering timbul perdebatan dan dokumen tertulis tentang jabatan standar adalah berharga untuk memecahkan perdebatan demikian.
9. Perencanan kembali jabatan
Apabila majikan ingin menyesuaikan diri dengan suatu kelompok tertentu, misalnya dengan pegawai-pegawai cacat fisik, maka biasanya ia harus mengubah isi jabatan tertentu. Analisi jabatan memberikan informasi yang akan memudahkan perubahan jabatan-jabatan tersebut diisi oleh orang-orang yang mempunyai ciri-ciri khusus.
Informasi analisis jabatan mempunyai peranan yang penting sekali dalam perencanaan sumber daya manusia. Para perencanaan-peencanaan sumber daya manusia menggunakan data analisis jabatan dalam membandingkan kecakapan dari para pegawai yang diperlukan dengan kecakapan yang sesungguhnya ada untuk mengisi suatu jabatan tertentu dalam organisasi sampai tingkat dimana kecakapan yang sesungguhnya sudah tidak sesuai lagi dengan kecakapan yang dibutuhkan. Sehingga organisasi bisa mengambil beberapa tindakan untuk mengurangi ketidak sesuaian tesebut.
PT. Sumatera prima Fibreboard adalah sebuah perusahaan yang bergerak dibidang produksi Medium Density Fibreboard (MDF) yang berlokasi di desa Tanjung Seteko KM.28 Inderalaya Ogan Ilir. Pada tahun 1999 terjadi reorganisasi yang melakukan banyak jabatan yang kosong. Dalam penempatan pegawai untuk mengisi jabatan yang kosong tersebut tidak tesebut tidak didasari pada pendidikan dan pelatihan karyawan akan tetapi berdasarkan pengangkatan oleh pimpinan secara langsung yang tentunya lebih bersifat subyektif. Dari penelitian awal yang penulis lakukan, hal tersebut menyebabkan produktifitas sulit untuk ditingkatkan dan cenderung menurun.Hal ini di sebabkan oleh ketidak sesuaian antara syarat-syarat jabatan dengan kualifikasi orang-orang yang menangani pekerjaan tersebut.
Dampak buruk lainnya yang disebabkan oleh hal tersebut adalah :
a. Tingkat kemangkiran yang semakin meningkat.
b. Turunnya motivasi dalam bekerja bagi sebagian karyawan yang memegang jabatan tidak sesuai dengan kemampuannya sehingga proses produksi mengalami hambatan.
2. TITIK ERFINA,2009 PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI KANTOR PELAYANAN DAN PENGAWASAN BEA & CUKAI SURAKARTA.
Dengan adanya pendidikan dan pelatihan tersebut maka akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memberikan kontribusi yang terbaik dalam pencapaian tujuan. Melalui pelatihan ini juga perusahaan dapat memiliki pegawai yang memiliki kompetensi untuk bersaing, terlebih lagi pada Persaingan global dan tuntutan konsumen yang semakin beragam. Sebagai manifestasi dari fungsi pengembangan tenaga kerja, sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut harus diberi latihan dan pendidikan dengan baik.
Latihan-latihan yang diberikan kepada para pegawai, juga sering mendorong para pegawai bekerja keras. Hal ini disebabkan karena pegawai-pagawai di kantor pelayanan dan pangawasan Bea dan Cukai yang telah mengetahui dengan baik tugas-tugas dan tanggung jawab akan berusaha mencapai tingkat moral kerja yang tinggi, kesadaran perusahaan akan arti pentingnya pendidikan dan pelatihan bagi pegawai Bea & Cukai untuk dapat mengikuti adanya perubahan-perubahan teknologi yang akan dipakai di perusahaan. Dengan demikian usaha peningkatan pegawai agar berkualitas baik mental maupun kemampuan tidak boleh diabaikan. Dan latihan itu sendiri digalakkan bukan hanya pada pegawai-pegawai baru tetapi juga pada pegawai
yang lama karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang, ataupun untuk kenaikkan pangkat.
Tujuan pengembangan pegawai dalam hal ini pendidikan dan pelatihan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan pegawai, ketrampilan pegawai maupun sikap pagawai Bea dan Cukai itu sendiri terhadap tugas-tugasnya. Perkembangan pengetahuan yang merupakan proses intelektual dapat dilaksanakan dengan cara-cara sekolah, kuliah, atau instruksi-instruksi yang telah diprogramkan. Perkembangan sikap dapat dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan yaitu melalui metode-metode permainan sensitivity training dan lain-lain. Perkembangan ketrampilan yang merupakan praktek-praktek yang dapat dilaksanakan dengan diskusi, kasus, business games, project study dan lain-lain. Ada anggapan bahwa dengan digalakkan latihan akan menimbulkan pemborosan karena dianggap bias mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
Anggapan tersebut salah karena justru dengan adanya latihan akan terjadi penghematan. Misalnya: peralatan yang canggih dan mahal apabila ditangani oleh tenaga yang kurang terlatih justru menimbulkan biaya yang sangat besar jika terjadi kerusakan. Maksudnya ingin menghemat malah menghasilkan pemborosan. Hasil dari penggalakkan latihan ini memang tidak dirasakan secara langsung karena merupakan investasi jangka panjang. Berbeda halnya dengan instruksi presiden Nomor 15 Tahun 1974 tentang pelaksanaan Keputusan Presiden Nomor 34 Tahun 1972, dimana disebutkan bahwa “ pendidikan merupakan segala usaha untuk membina kepribadian dan mengembangkan kemampuan manusia Indonesia, jasmaniah dan rohaniah yang berlangsung seumur hidup, baik didalam maupun diluar negeri dalam rangka pembangunan persatuan Indonesia masyarakat adil dan makmur berdasarkan pancasila. Sedangkan “pelatihan merupakan bagian dari pendidikan yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan ketrampilan di luar sistem pendidikan yang berlaku, dalam waktu yang relative singkat dan dengan metode yang lebih mengutamakan praktek dari pada teori.
Pendidikan PNS ialah pendidikan yang dilakukan bagi PNS untuk meningkatkan kepribadian, pengetahuan, dan kemampuannya sesuai dengan ketentuan dan persyaratan jabatan dan pekerjaannya sebagai PNS. Adapun pelatihan PNS ialah bagian dari pendidikan yang dilakukan bagi PNS untuk meningkatkan pengetahuan dan ketrampilannya sesuai dengan tuntutan persyaratannya pembiayaannya sebagai PNS.
B. Pelatihan kerja
Hal penting dalam sebuah perusahaan adalah mensosialisasi para karyawannya ke dalam budaya perusahaan agar mereka dapat menjadi karyawan yang produktif dan efektif, segera setelah memasuki dan menjadi anggota sistem sosial pada perusahaan.
Para karyawan baru biasanya telah mempunyai kecakapan dan keterampilan dasar yang dibutuhkan. Tidak jarang pula para karyawan baru yang diterima tidak mempunyai kemampuan secara penuh untuk melaksanakan tugas-tugas pekerjaan mereka. Bahkan para karyawan yang sudah berpengalaman pun perlu belajar dan menyesuaikan dengan organisasi orang-orangnya, kebijaksanaan-kebijaksanaannya dan prosedur-prosedurnya.
Jika sebuah perusahaan ingin memiliki daya saing tinggi di masa depan, maka salah satu upaya strategis yang perlu dilakukan adalah menciptakan sebuah proses belajar berkelanjutan di seluruh lapisan karyawan melalui pelatihan dan pengembangan.
Ada dua tujuan utama pelatihan dan pengembangan karyawan yaitu Pertama, pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup kesenjangan antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan permintaan jabatan. Kedua, program-program tersebut diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran-sasaran kerja yang telah ditetapkan.
T. Hani Handoko (2000 : 104) mengemukakan bahwa : “Pelatihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai keterampilan dan tehnik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Pelatihan menyiapkan para karyawan untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan sekarang. Di lain pihak, bila manajemen ingin menyiapkan para karyawan untuk memegang tanggung jawab pekerjaan di waktu yang akan datang, kegiatan ini disebut pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan (development) mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.“
Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004 : 135) dalam bukunya “Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik“ mengemukakan bahwa : “ Pelatihan bagi karyawan merupakan sebuah proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar karyawan semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin baik, sesuai dengan standar. Biasanya pelatihan merujuk pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan segera. Sedangkan pengembangan berupa upaya meningkatkan pengetahuan yang mungkin digunakan segera atau sering untuk kepentingan di masa depan.“
Istilah pelatihan dan pengembangan merujuk pada struktur total dari program di dalam dan luar pekerjaan karyawan yang dimanfaatkan perusahaan dalam mengembangkan keterampilan dan pengetahuan, utamanya untuk kinerja pekerjaan.
Michael R. Carrel yang dialihbahasakan oleh Tb. Sjafri Mangkuprawira (2004: 136) mengemukakan bahwa : “ ada 7 (tujuh) maksud utama program pelatihan dan pengembangan, yaitu memperbaik kinerja, meningkatkan keterampilan karyawan, menghindari keusangan manajerial, memecahkan permasalahan, orientasi karyawan baru, persiapan promosi dan keberhasilan manajerial, dan memberi kepuasan untuk kebutuhan pengembangan personal.“
Berdasarkan pengertian tersebut di atas maka dapat kita ketahui bahwa pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir, sehingga karyawan operasional belajar pengetahuan tehnik belajar dan keahlian untuk tujuan tertentu dan merupakan suatu usaha peningkatan pengetahuan dan keahlian seorang karyawan untuk mengerjakan suatu pekerjaan tertentu
C. Teknik-Teknik Pelatihan
Program latihan dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja. Ada dua kategori pokok program latihan manajemen:
a. metode praktis.
Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
1. rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
2. latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
3. magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman. Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
4. pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.
5. penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan
b. Metode simulasi.
Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:
1. metode Studi Kasus.
Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.
2. permainan Rotasi Jabatan.
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).
3. permainan Bisnis.
Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
4. ruang Pelatihan.
Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
5. latihan Laboratorium.
Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.
6. program-program pengembangan eksekutif.
Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.
D. Manfaat pelatihan
Manullang (1990:47) memberikan batasan tentang manfaat nyata yang dapat diperoleh dengan adanya program pelatihan yang dilaksanakan oleh organisasi/perusahaan terhadap karyawannya, yaitu sebagai berikut:
a) meningkatkan rasa puas karyawan.
b) pengurangan pemborosan.
c) mengurangi ketidakhadiran dan turn over karyawan.
d) memperbaiki metode dan sistem kerja.
e) menaikkan tingkat penghasilan.
f) mengurangi biaya-biaya lembur.
g) mengurangi biaya pemeliharaan mesin-mesin.
h) mengurangi keluhan-keluhan karyawan.
i) mengurangi kecelakaan kerja.
j) memperbaiki komunikasi.
k) meningkatkan pengetahuan karyawan
l) memperbaiki moral karyawan.
m) menimbulkan kerja sama yang lebih baik.
Manfaat lain yang diperoleh dari latihan kerja yang dilaksanakan oleh setiap organisasi perusahaan (Soeprihanto1997:24) antara lain:
a. kenaikan produktivitas.
Kenaikan produktivitas baik kualitas maupun kuantitas. Tenaga kerja dengan program latihan diharapkan akan mempunyai tingkah laku yang baru, sedemikian rupa sehingga produktivitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
b. kenaikan moral kerja.
Apabila penyelenggara latihan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan, maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan semangat kerja yang meningkat.
c. menurunnya pengawasan.
Semakin percaya pada kemampuan dirinya, maka dengan disadarinya kemauan dan kemampuan kerja tersebut, para pengawas tidak terlalu dibebani untuk setiap harus mengadakan pengawasan.
d. menurunnya angka kecelakaan.
Selain menurunnya angka pengawasan, kemauan dan kemampuan tersebut lebih banyak menghindarkan para pekerja dari kesalahan dan kecelakaan.
e. kenaikan stabilitas dan fleksibilitas tenaga kerja.
Stabilitas disini diartikan dalam hubungan dengan pergantian sementara karyawan yang tidak hadir atau keluar.
f. mengembangkan pertumbuhan pribadi.
Pada dasarnya tujuan perusahaan mengadakan latihan adalah untuk memenuhi kebutuhan organisasi perusahaan, sekaligus untuk perkembangan atau pertumbuhan pribadi karyawan.
E. Prestasi kerja
Istilah prestasi kerja mengandung berbagai pengertian. Prabowo (2005) mengemukakan bahwa prestasi lebih merupakan tingkat keberhasilan yang dicapai seseorang untuk mengetahui sejauh mana seseorang mencapai prestasi yang diukur atau dinilai. Suryabrata (1984) menyatakan bahwa prestasi adalah juga suatu hasil yang dicapai seseorang setelah ia melakukan suatu kegiatan. Dalam dunia kerja, prestasi kerja disebut sebagai work performance (Prabowo, 2005).
Definisi prestasi kerja menurut Lawler (dalam As’ad, 1991) adalah suatu hasil yang dicapai oleh karyawan dalam mengerjakan tugas atau pekerjaannya secara efisien dan efektif. Lawler & Porter (dalam As’ad, 1991) menyatakan bahwa prestasi kerja adalah kesuksesan kerja yang diperoleh seseorang dari perbuatan atau hasil yang bersangkutan. Dalam lingkup yang lebih luas, Jewell & Siegall (1990) menyatakan bahwa prestasi merupakan hasil sejauh mana anggota organisasi telah melakukan pekerjaan dalam rangka memuaskan organisasinya.
Definisi prestasi kerja menurut Hasibuan (1990) adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan, serta waktu.
Dari beberapa definisi di atas dapat disimpulkan bahwa penilaian prestasi kerja merupakan cara sistematis untuk mengevaluasi prestasi, kontribusi, potensi dan nilai dari seorang karyawan oleh orang-orang yang diberi wewenang perusahaan sebagai landasan pengembangan dan sebagainya.
F. Tujuan penilaian prestasi kerja
Perusahaan maupun organisasi menggunakan penilaian prestasi kerja bagi para karyawan atau individu mempunyai maksud sebagai langkah administratif dan pengembangan. Secara administratif, perusahaan atau organisasi dapat menjadikan penilaian prestasi kerja sebagai acuan atau standar di dalam membuat keputusan yang berkenaan dengan kondisi pekerjaan karyawan, termasuk untuk promosi pada jenjang karir yang lebih tinggi, pemberhentian, dan penghargaan atau penggajian. Sedangkan untuk pengembangannya adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan keterampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada perilaku karyawan dan menindak-lanjuti dengan pengadaan training (Gomez, 2001:226).
Cherrington (1995:276) menambahkan tujuan lainnya antara lain untuk mengidentifikasi kebutuhan training untuk kepentingan karyawan agar tingkat kemampuan dan keahliannya pada suatu pekerjaan dapat ditingkatkan pada level yang lebih tinggi. Kemudian diintegrasikan pada perencanaan sumberdaya manusia yang dihubungkan pada fungsi-fungsi SDM. Lebih jelasnya, penilaian prestasi kerja mempunyai tujuan (Rahmanto) untuk:
1. membedakan tingkat prestasi kerja setiap karyawan.
2. pengambilan keputusan administrasi seperti : seleksi, promosi,retention, demotion, transfer, termination, dan kenaikan gaji.
3. pemberian pinalti seperti : bimbingan untuk meningkatkan motivasi dan diklat untuk mengembangkan keahlian.
Dari beberapa tujuan penilaian prestasi kerja di atas, dapat diklasifikasikan melalui persentase mayoritas perusahaan yang menggunakan untuk kepentingan yang sama pada 26 perusahaan Amerika, 25 perusahaan Inggris, dan Korea yang beroperasi di negara Malaysia. Penelitian yang dilakukan oleh Tan dan Torrington (1998) sebagai berikut :
1. alasan terpenting bagi perusahaan Amerika untuk menerapkan sistem penilaian prestasi kerja karyawan adalah sebagai dasar bagi kenaikan gaji (81%), keputusan promosi (77%), pelatihan dan pengembangan (68%), dan pembinaan (60%)
2. urutan pada perusahaan Inggris ada sedikit perbedaan, yaitu keputusan promosi (88%), pelatihan dan pengembangan (75%), dan penentuan kenaikan gaji (67%).
3. pada perusahaan Korea yang beroperasi di Malaysia, penilaian prestasi kerja karyawan sebagai dasar keputusan promosi (75%), pelatihan (57%), perencanaan sumber daya manusia (50%), dan penentuan kenaikan gaji (36%). Dari data di atas, dapat diketahui bahwa setiap perusahaan di dalam menetapkan tujuan penilaian prestasi kerja tidak ada yang diprioritaskan atau hanya memiliki satu tujuan saja dari beberapa tujuan yang ada.
G. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Zeitz (dalam Baron & Byrne, 1994) mengatakan bahwa prestasi kerja dipengaruhi oleh dua hal utama, yaitu faktor organisasional (perusahaan) dan faktor personal. Faktor organisasional meliputi sistem imbal jasa, kualitas pengawasan, beban kerja, nilai dan minat, serta kondisi fisik dari lingkungan kerja. Diantara berbagai faktor organisasional tersebut, faktor yang paling penting adalah faktor sistem imbal jasa, dimana faktor tersebut akan diberikan dalam bentuk gaji, bonus, ataupun promosi. Selain itu, faktor organisasional kedua yang juga penting adalah kualitas pengawasan (supervision quality), dimana seorang bawahan dapat memperoleh kepuasan kerja jika atasannya lebih kompeten dibandingkan dirinya.
Sementara faktor personal meliputi ciri sifat kepribadian (personality trait), senioritas, masa kerja, kemampuan ataupun keterampilan yang berkaitan dengan bidang pekerjaan dan kepuasan hidup. Untuk faktor personal, faktor yang juga penting dalam mempengaruhi prestasi kerja adalah faktor status dan masa kerja. Pada umumnya, orang yang telah memiliki status pekerjaan yang lebih tinggi biasanya telah menunjukkan prestasi kerja yang baik. Status pekerjaan tersebut dapat memberikannya kesempatan untuk memperoleh masa kerja yang lebih baik, sehingga kesempatannya untuk semakin menunjukkan prestasi kerja juga semakin besar.
Blumberg & Pringle (dalam Jewell & Siegall, 1990) juga menyatakan bahwa ada beberapa faktor yang menentukan prestasi kerja seseorang, yaitu kesempatan, kapasitas, dan kemauan untuk melakukan prestasi. Kapasitas terdiri dari usia, kesehatan, keterampilan, inteligensi, keterampilan motorik, tingkat pendidikan, daya tahan, stamina, dan tingkat energi. Kemauan terdiri dari motivasi, kepuasan kerja, status pekerjaan, kecemasan, legitimasi, partisipasi, sikap, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja, keterlibatan ego, citra diri, kepribadian, norma, nilai, persepsi atas ekspektasi peran, dan rasa keadilan. Sedangkan kesempatan meliputi alat, material, pasokan, kondisi kerja, tindakan rekan kerja, perilaku pimpinan, mentorisme, kebijakan, peraturan, prosedur organisasi, informasi, waktu, serta gaji.
H. konsekuensi dari Prestasi Kerja
Hal utama yang dituntut oleh perusahaan dari karyawannya adalah prestasi kerja mereka yang sesuai dengan standar yang telah ditetapkan oleh perusahaan. Prestasi kerja karyawan akan membawa dampak bagi karyawan yang bersangkutan maupun perusahaan tempat ia bekerja. Prestasi kerja yang tinggi akan meningkatkan produktivitas perusahaan, menurunkan tingkat keluar masuk karyawan (turn over), serta memantapkan manajemen perusahaan. Sebaliknya, prestasi kerja karyawan yang rendah dapat menurunkan tingkat kualitas dan produktivitas kerja, meningkatkan tingkat keluar masuk karyawan, yang pada akhirnya akan berdampak pada penurunan pendapatan perusahaan.
Bagi karyawan, tingkat prestasi kerja yang tinggi dapat memberikan keuntungan tersendiri, seperti meningkatkan gaji, memperluas kesempatan untuk dipromosikan, menurunnya kemungkinan untuk didemosikan, serta membuat ia semakin ahli dan berpengalaman dalam bidang pekerjaannya. Sebaliknya, tingkat prestasi kerja karyawan yang rendah menunjukkan bahwa karyawan tersebut sebenarnya tidak kompeten dalam pekerjaannya, akibatnya ia sukar untuk dipromosikan ke jenjang pekerjaan yang tingkatannya lebih tinggi, memperbesar kemungkinan untuk didemosikan, dan pada akhirnya dapat juga menyebabkan karyawan tersebut mengalami pemutusan hubungan kerja.
I. Data Prestasi Kerja
Menurut Griffin dan Ebert (1996) salah satu cara mengevaluasi adalah membandingkan kinerja agen yang satu dengan agen yang lain. Kelemahan dari cara ini adalah ketika tidak ada variasi penjualan diantara agen. Manajer hanya memperhatikan seberapa besar kontribusi yang diberikan agen terhadap perusahaan. Evaluasi cara yang kedua adalah membandingkan performansi agen saat ini dengan performansi agen sebelumnya.
Menurut Griffin dan Ebert (1996) evaluasi performansi untuk menentukan prestasi yang resmi mempunyai tiga keuntungan :
1. manajer dapat mengembangkan dan mengkomunikasikan standar yang jelas untuk menilai performansi agen asuransi.
2. manajer dapat mengumpulkan informasi yang komprehensif mengenai setiap agen.
3. agen tahu mereka harus duduk setiap pagi dengan manajer cabang dan menjelaskan performansi mereka ataupun kegagalannya untuk mencapai suatu goal.
J. Teknik Penilaian Prestasi Kerja
Asnawi (1999) mengemukakan bahwa di dalam proses penilaian prestasi kerja, terdapat berbagai macam teknik penilaian yang dapat digunakan, baik yang objektif maupun yang subjektif. Penilaian yang objektif akan mendasarkan pada data yang masuk secara otentik, baik yang menyangkut perilaku kerja, kepribadian, maupun data mengenai produksi. Sedangkan penilaian yang subjektif sangat tergantung pada judgment pihak penilai. Oleh karena itu, terutama untuk hasil penilaian yang subjektif, hasil tersebut perlu untuk dianalisis dengan lebih teliti, sebab ia dapat berakhir dengan relatif ataupun absolut. Hal ini harus diperhatikan menimbang banyaknya penyimpangan perilaku (behavioral barriers), baik yang bersifat penyimpangan interpersonal maupun penyimpangan politis.
Subjek penilai dapat merupakan atasan langsung, nasabah, rekan kerja, bawahan, diri sendiri, ataupun majelis penilai. Pendapat yang serupa juga dikemukakan oleh Dessler (1988) bahwa subjek penilai adalah pejabat khusus, komite khusus, ataupun dirinya sendiri.
Sedikit berbeda dari beberapa teknik penilaian prestasi kerja seperti yang telah dikemukakan di atas, terdapat suatu teknik penilaian yang dikemukakan oleh Schultz (dalam Asnawi, 1999) yang membedakan teknik penilaian yang diterapkan untuk tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi dengan tenaga kerja yang tidak melaksanakan fungsi produksi. Bagi tenaga kerja yang melaksanakan fungsi produksi, teknik penilaiannya akan berorientasi pada jumlah produksi, kualitas produksi, ada tidaknya atau jumlah kecelakaan kerja, tingkat penghasilan atau upah, absensi, dan peranan interaksi dalam kerja sama.
K. Pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan
Dengan adanya pelatihan tersebut maka akan menghasilkan sumber daya manusia yang berkualitas dan mampu memberikan kontribusi yang terbaik dalam pencapaian tujuan. Melalui pelatihan ini juga perusahaan dapat memiliki pegawai yang memiliki kompetensi untuk bersaing, terlebih lagi pada Persaingan global dan tuntutan konsumen yang semakin beragam. Sebagai manifestasi dari fungsi pengembangan tenaga kerja, sumber daya yang dimiliki perusahaan tersebut harus diberi latihan dan pendidikan dengan baik.
Dengan demikian usaha peningkatan karyawan agar berkualitas baik mental maupun kemampuan tidak boleh diabaikan. Dan latihan itu sendiri digalakkan bukan hanya pada pegawai-pegawai baru tetapi juga pada karyawan yang lama karena adanya tuntutan dari tugas-tugas yang sekarang, ataupun untuk kenaikkan pangkat.
Tujuan pengembangan karyawan dalam hal pelatihan adalah untuk memperbaiki efektivitas kerja pegawai dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah ditetapkan. Perbaikan efektivitas kerja dapat dilakukan dengan cara memperbaiki atau meningkatkan pengetahuan karyawan, ketrampilan karyawan maupun sikap karyawan terhadap tugas-tugasnya. Perkembangan pengetahuan yang merupakan proses intelektual dapat dilaksanakan dengan cara-cara sekolah, kuliah, atau instruksi-instruksi yang telah diprogramkan. Perkembangan sikap dapat dilakukan melalui proses dinamika kejiwaan yaitu melalui metode-metode permainan sensitivity training dan lain-lain. Perkembangan ketrampilan yang merupakan praktek-praktek yang dapat dilaksanakan dengan diskusi, kasus, business games, project study dan lain-lain. Ada anggapan bahwa dengan digalakkan latihan akan menimbulkan pemborosan karena dianggap bisa mempertinggi biaya dalam pencapaian tujuan perusahaan.
L. Hipotesa
Hipotesis merupakan anggapan dasar yang kemudian membuat suatu teori yang masih harus diuji kebenarannya. Hipotesis dalam penelitian ini adalah: ”Ada Pengaruh pelaksanaan program pelatihan terhadap prestasi kerja karyawan bidang pemasaran PT. PEI HAI Jombang”.
trims mungkin ini bisa di jadikan bahan referensi selanjutnya.....salam sejahtera...